Для достижения цели стать руководителем «от бога» необходима планомерная работа над собой. Главное понимать, что подчиненные являются людьми, которые могут иметь свое собственное мнение. Есть такая категория работников, которая воспринимает информацию при уважительной беседе, за повышением голоса они не слушают конструктивной критики, поэтому объяснить персоналу что-либо криком бывает невозможно. Проблема построения правильных отношений с людьми, умение наладить контакт с ними не редко является камнем преткновения руководителей в бюджетной сфере.
Кто он, хороший руководитель
В любой организации в процессе выбора из персонала кандидатов на руководящую должность обращают внимание на аспект отсутствия крайних точек начальствования: слишком либеральное и наоборот авторитарное. В данном случае, как многих жизненных позициях, нужна золотая середина. Именно понимание людей приводит к ощущению оптимального баланса между тираном и человеком без голоса.
Ситуации формирования безынициативного работника в силу неправильного подхода к нему начальства нередки. Отсутствие мотивации приводит к нежеланию делать что-либо сверх положенного и мешает развитию организации. Такой человек будет однозначно игнорировать то, что не входит в его обязанности. Дополнительно, боясь увольнения, начнет искать работу и при отсутствии сильной загруженности будет на компьютере заниматься своими делами. Желая на некоторое время освободиться от внимания начальства, будет заниматься проектом, у которого нет четких сроков более длительное время, чем при наличии мотивации, найдет кучу аргументов, почему так вышло. Только хорошее руководство может избежать данных ситуаций и правильно мотивировать персонал на работу.
Проявление уважения, понимания является важной задачей начальника. Следует также показывать на своем примере, как нужно действовать. Например, запрещать курить другим и при этом делать это самому – показатель отношения к себе, как к привилегированному человеку. Это сразу будет замечено персоналом и вызовет негодование среди подчиненных.
Ситуации бывают разные
Иногда возникают ситуации, что подчиненный оступился, но не в силу своей безалаберности, а непонимания проблемы. Для предотвращения возникновения таких ситуаций желательно отправлять сотрудников на повышение квалификации по какому-либо вопросу, например, по организации тендеров. Нередко в бюджетных организациях никто не хочет заниматься разбором вновь возникших законов. Например, ситуация в научно-исследовательском институте, непонимание бухгалтерии, юриста и сотрудников возникает в силу незнания тематик друг друга. В результате никто решением проблем не хочет заниматься, перекладывают друг на друга. Рано или поздно возникает ситуация, когда научный работник оказывается крайним в силу отсутствия опыта трактовки законов о тендерах и других проблем, в которых вынужден разбираться несведущий физик или химик по образованию. Как правило, сотрудник, попавший в такой переплет, получает нагоняй от начальника, хотя он ни в чем не виноват, а занимался просто не своей деятельностью. Дело в том, что без него бухгалтерия просто не разобралась бы в научных терминах, поэтому все документы взвалили на ученого. К сожалению, такая система не является правильной.Улучшение возможно только в том случае, если каждый уделит внимание основам знаний своего коллеги. Для этого нужно провести собрание и каждому потенциальному исполнителю раздать примеры оформления документов и этапы работ.
Правила хорошего поведения
Существует несколько правил, которые нужно соблюдать при желании стать руководителем. Внимательное отношение к подчиненным требует запоминания или пометок их Ф.И.О., а также дат рождения.
Руководитель звена, подразделения или организации естественно должен быть более универсальным, чем работник, специализированный под какое-то одно направление деятельности. Задача начальника проверить на выходе документы, статьи, проекты. Он смотрит всегда на текст свежим взглядом в отличие от подчиненного, который его писал несколько дней и более. Естественно он может заметить неточности в изложении документа.
Ненужно всем своим видом показывать, что работник недалекий человек, а также постоянно намекать исполнителям о своем превосходстве над ними в плане умения и знания. Пожелания обыденного характера должны произноситься в повествовательной форме без придания предложениям эмоциональной окраски. Нужно четко отделять рутинные дела, которые не должны требовать каких-либо эмоций. Следует также обязательно признавать личные заслуги работника.
Типичной ошибкой руководителей является желание все контролировать. При таком подходе не стоит с работников требовать инициативы, которую они будут естественно считать бессмысленной. Сотрудники должны чувствовать свой вклад в общее дело. Любой человек ценит, когда его слушают, поэтому следует внимательно относиться к просьбам починенных. Желание работника проявить инициативу должно поощряться. Необходимо выслушать все предложения починенного, по необходимости скорректировать их, помочь советом или объяснить, почему данный вариант не подходит, и обсудить с ним свои идеи.
Нельзя смотреть сквозь пальцы на проблемы с организацией комфортного труда. Например, недостаточная освещенность, неправильное поддержание температуры, сбои в компьютерах, электричестве и прочее. Нужно завести себе журнал или электронный документ, в котором помечать все пожелания сотрудников в повышение комфорта условий труда. Следует обсуждать с подчиненными важные решения, тогда они будут понимать, что их мнение ценят, осознавать свою приверженность к команде. Другой важной чертой умного руководителя является открытость информации о положении вещей в компании и вокруг нее.
Приказывать, или нет
Начальнику нежелательно в приказном порядке требовать с сотрудников выполнять все его желания, особенно те, которые не имеют отношении к должности сотрудника. Например, заставить мыть пол бухгалтера и прочие ляпы. Руководитель, не соблюдающий правила поведения в конторе обязательно вызовет негодование подчиненных.
Помощь в сложных ситуациях также является основой построения хороших отношений с работниками. Нельзя пытаться ускорить темп исполняемого дела подчиненным пинками. Если процесс движется медленно, то нужно направлять, помогать действовать более оперативно, но не подталкивать фразами «давай быстрее», висеть над душой. В диалоге можно использовать выражения, показывающие важность какого-либо действия для компании. Доносить свое видение вопроса нужно мягко. Критику в адрес подчиненного следует проводить наедине и в спокойном тоне, выслушать его аргументы.
Часто недолжное исполнение работы подчиненным вызвано его непониманием требований к нему. Есть один прием, заключающийся в просьбе повторения работником сказанной руководителем задачи. Следует забыть избитое выражение о том, что начальник всегда прав. Любой человек может заблуждаться, и признание своих ошибок только укрепит мнение о боссе в коллективе, как адекватном и понимающем человеке.
TRUDCO, info
